Ma\u00f1ana es el d\u00eda internacional de la mujer. Para reconocerlo, los medios de comunicaci\u00f3n informan desde hace semanas de la posici\u00f3n de la mujer en distintos \u00e1mbitos, especialmente en el laboral, seg\u00fan las conclusiones que arrojan los estudios m\u00e1s recientes. Multitud de foros de las instituciones m\u00e1s representativas y de las grandes empresas abordan la conciliaci\u00f3n, los horarios o la conveniencia de establecer cuotas femeninas. Son temas que se repiten todos los a\u00f1os porque no se acaban de resolver. Sin embargo, se ha incorporado un ingrediente nuevo al debate, el creciente activismo de la mujer, impulsado por movimientos como el #MeToo en Estados Unidos, que ha conseguido que el mundo hable del acoso en el lugar de trabajo, o el #NiUnaMenos en Argentina, que ha dado voz a las mujeres para compartir sus experiencias m\u00e1s dif\u00edciles y protestar contra la violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n
En la esfera empresarial tambi\u00e9n se ha producido un cambio que nace, no tanto del \u00e1mbito de los derechos humanos, sino de un esp\u00edritu pr\u00e1ctico que obliga a perseguir la igualdad entre g\u00e9neros. Est\u00e1 demostrado que las mujeres son buenas para el negocio. “Existe una clara y ampliamente estudiada correlaci\u00f3n entre la representaci\u00f3n de las mujeres en los roles de liderazgo y los resultados positivos en las organizaciones”, sostiene el World Economic Forum<\/em> en su \u00faltimo informe global sobre la brecha de g\u00e9nero.<\/p>\n Al igual que en el resto de los sectores, la situaci\u00f3n es claramente mejorable en el sector financiero. Con este objetivo, el Gobierno de Reino Unido lanz\u00f3 el ‘Manifiesto Mujeres en Finanzas’ (Women in Finance Charter<\/em>) en 2016. Las empresas que lo suscriben, financieras en su gran mayor\u00eda, se comprometen a promover la diversidad de g\u00e9nero mediante cuatro acciones claves: tener un miembro del Consejo responsable de la diversidad e inclusi\u00f3n de g\u00e9nero, establecer objetivos internos para la diversidad de g\u00e9nero en la alta direcci\u00f3n, publicar el progreso anual de esos objetivos en los informes y sus p\u00e1ginas web, y vincular parte de los incentivos de la alta direcci\u00f3n a la consecuci\u00f3n de estos objetivos. Dos a\u00f1os despu\u00e9s de su creaci\u00f3n, los resultados son alentadores, dado que el 85% de las compa\u00f1\u00edas firmantes han cumplido ya con sus objetivos o est\u00e1n en proceso de hacerlo. Pero no todo son buenas noticias. El propio Tesoro brit\u00e1nico reconoce que el progreso es lento en su informe de marzo de 2018. A esto se a\u00f1ade que los hombres ganan un 35% m\u00e1s que las mujeres que ocupan el mismo puesto y que los emolumentos de ellas son un 52% inferiores en lo que respecta a la retribuci\u00f3n variable, seg\u00fan revela la normativa inglesa que obliga a todas las empresas a publicar oficialmente la brecha salarial de g\u00e9nero.<\/p>\n A pesar de la gravedad de estas conclusiones, en el sector financiero hay algo a\u00fan m\u00e1s preocupante que la brecha salarial y la escasa representaci\u00f3n femenina en los puestos de direcci\u00f3n: la falta de acceso al sistema financiero de la mujer. Aunque se ha avanzado mucho en t\u00e9rminos de inclusi\u00f3n financiera en todo el mundo, a\u00fan estamos muy lejos de cumplir el objetivo marcado por el Banco Mundial sobre el acceso universal al sistema financiero en 2020. En la actualidad, 1.700 millones de adultos carecen de una cuenta corriente, de los que 1.000 millones son mujeres. No tener cuenta corriente significa no tener acceso a productos de ahorro, a cr\u00e9ditos y a un seguro b\u00e1sico personal y para el cuidado de la familia. Las mujeres, en general, viven m\u00e1s a\u00f1os y ganan menos, por lo que su capacidad de ahorro es menor. Pero, adem\u00e1s, su cultura financiera es escasa, por lo que su gesti\u00f3n del dinero es peor, lo que las convierte en personas dependientes en el \u00e1mbito financiero y hace casi imposible que gocen de igualdad efectiva con respecto al hombre. Reducir la brecha de g\u00e9nero en la inclusi\u00f3n, una lacra que no se logra reducir desde 2011, y lograr una mayor educaci\u00f3n financiera de las mujeres fomentar\u00edan una mayor estabilidad en el sistema bancario y mejorar\u00edan el crecimiento econ\u00f3mico. Por esta raz\u00f3n, las entidades financieras espa\u00f1olas dedican ingentes recursos materiales y humanos a proyectos con estos dos objetivos.<\/p>\n Hay consenso en que 2018 fue un a\u00f1o importante para las mujeres. Muchas l\u00edderes alzaron su voz para hablar de sus triunfos y de los obst\u00e1culos que encontraron en el mundo empresarial. En Espa\u00f1a se nombr\u00f3 un gobierno compuesto en su mayor\u00eda por mujeres, en Arabia Saud\u00ed se permiti\u00f3 a las mujeres conducir y en Estados Unidos fueron elegidas para el Congreso una musulmana y una nativa americana. Quiz\u00e1s de forma aislada estos hechos no parezcan gran cosa, pero en conjunto reflejan que en 2018 se allan\u00f3 el camino para m\u00e1s avances en 2019. Para que esta expectativa se convierta en realidad hace falta que se impliquen todos los agentes de la sociedad; desde empleados que exigen igualdad de oportunidades y de salario, hasta inversores que buscan empresas m\u00e1s competitivas, pasando por clientes que eligen productos y servicios en funci\u00f3n del compromiso de las compa\u00f1\u00edas con la diversidad. En esta larga lista de protagonistas no pueden faltar los padres que eduquen a sus hijos en igualdad, los reguladores que entiendan que para alcanzar la paridad hay que implantar medidas que hagan m\u00e1s equitativo el mundo laboral, y las empresas que conf\u00eden su destino a directivos plenamente convencidos de que la diversidad, la inclusi\u00f3n y la equidad son tres ejes fundamentales tanto para su supervivencia como para su desarrollo. El camino se hace andando, pero hay que acelerar el paso.<\/p>\n